Ziekmelding, Waarom wachten met maatregelen tot de medewerker zich ziek meldt.
Ik las een interessant artikel op hrpraktijk waarin Erik Koers, HR manager bij Blokker vertelt
hoe Blokker acteert op een ziekmelding.
De fasering van de strategie bij een ziekmelding in relatie tot de privacy wordt goed verwoord.
Zeker een interessant artikel.
Het is natuurlijk nog interessanter om te kijken hoe je überhaupt deze maatregelen in het kader van een ziekmelding kunt voorkomen.
De meeste ziekmeldingen komen namelijk niet onverwacht.
Eerder schreef ik een blog over de relatie tussen een ziekmelding en de employee experience.
Signalen van dreigende ziekmelding
De signalen die mensen aangeven zijn veelal eerder zichtbaar en daardoor ook beïnvloedbaar.
Ik noem een aantal signalen die mensen afgeven:
- Mopperen
- Kort af tegen klanten
- Geen aandacht tijdens overleg
- Klagen over werkdruk
- Onredelijk zijn over collega’s
- Regelmatig te laten komen
- Afspraken vergeten
- Onverzorgd uiterlijk
- Vermoeide blik
- Afzeggen van trainingen
- Afmelding voor personeelsfeestjes
- Aandacht vragen voor details
- Vaker dan gemiddeld toiletbezoek
- Onvermogen tot overwerken
- Veel kijken op de smartphone
- Steun zoeken bij collega’s
- E-Mails onbeantwoord laten
- Ontevredenheid van klanten
- Frequent vrije dagen vragen
- Heel druk doen rondom deadline
- Slordigheden in het werk
- Loonbeslagen
- Vervoersproblemen
- Gebrek aan werkstructuur
- Snauwerig aan de telefoon
- Geen zin in het volgen van een training
- Gewichtstoename
- Ontwijken van samenzijn met het team
De oorzaken van deze signalen
De ervaring leeft dat deze signalen een uiting zijn van drie hoofdoorzaken:
- Ongezondheid,
- Ongelukkig voelen,
- Ontevreden zijn.
Hoe kun je bespreekbaar maken dat je deze signalen signaleert?
- Hoe maak je de medewerker bewust dat het je is opgevallen dat het functioneren verandert?
- Hoe creëer je een veilige gesprekssetting zonder de angst voor een slechte beoordeling?
- Hoe laat je merken dat je vooral de helpende hand wilt bieden om uitval te voorkomen?
Eenvoudige manier om deze signalen bespreekbaar te maken
Afgelopen jaren heb ik honderden gesprekken gevoerd met medewerkers. Uit deze gesprekken heb ik een lijst met van 20 woorden gedistilleerd die telkens terugkwamen.
Vervolgens heb ik deze woorden gecategoriseerd in 4 thema’s:
- De relatie met de manager en de organisatie
- De organisatie van het werk
- De persoonlijke veerkracht en werkvermogen
- De eigen verantwoordelijkheid voor de arbeidsrelatie
In gesprekken met medewerkers vraag ik ze of ze aan ieder woord een waarde in een percentage willen toekennen.
Deze waarden geven vervolgens inzicht in:
- Het verlooprisico
- Het uitvalrisico
- De organisatie optimalisatie
- De betrokkenheidsfactor
Wat doen we met deze informatie?
Tijdens het gesprek met de medewerker wordt de uitkomst besproken. De medewerker weet op voorhand niet welke woorden corresponderen met welk thema. Het geeft dus op een praktische manier wel een indruk van de beleving van de medewerker.
Zodra de percentages zijn toegewezen aan de vier thema’s en de verschillende scores zijn vastgesteld, wordt het voor de medewerker zelf inzichtelijk wat de grootste oorzaak is van de ongezondheid, ontevredenheid of het ongelukkig zijn. We noemen dit ook wel de Employee Experience Formule of JobInspiration Index.
Zo kan de manager in een korte tijd inzicht krijgen in het (veranderend) functioneren van de medewerker en passende maatregelen bespreken om de kans op een ziekmelding te verkleinen.
Raymond Gruijs
HR Business partner & Functioneringsexpert,
De Mensen van de Zaak
